Arbeitsrecht in Russland

Arbeitsrecht in Russland

Das russische Arbeitsrecht ist stark geprägt von der sozialistischen Vergangenheit der Russischen Föderation. Zwar gelten für eine Marktwirtschaft essentielle Prinzipien wie die Vertragsfreiheit, Recht auf freie Arbeit und wirtschaftliche Handlungsfreiheit, jedoch findet sich an anderer Stelle dafür ein ausgeprägter Kündigungsschutz wieder und auch äußerst formale Buchhaltungspflichten, welche die Beschäftigung von Arbeitnehmern zum Teil verkomplizieren können. Gegen unangenehme Überraschungen und auch für die Durchsetzung seiner Rechte ist es daher unabdingbar, zumindest einige Grundlagen des russischen Arbeitsrechts zu kennen.

Die Geltung des russischen Arbeitsrechts:

Das russische Arbeitsrecht findet auf alle russischen und ausländischen ArbeitnehmerInnen Anwendung. Auch auf ausländische Beschäftigte von Repräsentanzen und Filialen. Auch Generaldirektoren werden vom russischen Arbeitsrecht erfasst. Allerdings gelten für diese einige Besonderheiten. Siehe: hier

Inhalt des Arbeitsvertrags

Zu den formalen Erfordernissen, aber vor allem um Rechtssicherheit zu gewährleisten steht im Mittelpunkt des Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag. Dieser muss spätestens drei Tage nach der Arbeitsaufnahme schriftlich geschlossen werden und folgende Inhalte enthalten:

• Familienname, Name und Vatersname
• Passdaten zur Identifizierung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Steueridentifikationsnummer des Arbeitgebers
• Eventuell eine Vollmacht, wenn der Vertreter des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer einen Vertrag schließt
• Ort und Datum des Vertragsschlusses
• Angabe des Arbeitsortes
• Angabe der exakten Funktion, welcher der Arbeitnehmer wahrnimmt
• Arbeitsbeginn und wenn eine Befristung besteht, Angabe des Befristungsgrunds und der Befristungsdauer
• Vergütung der Arbeitshöhe
• Festlegung über die Arbeits- und Urlaubszeiten
• Garantien und Entschädigungsleistungen für den Fall von Arbeiten unter beschwerten Bedingungen

Wenn eine solches Inhaltserfordernis für den schriftlichen Arbeitsvertrags nicht getroffen worden ist, so gilt der Arbeitsvertrag trotzdem als geschlossen. Auch ist ein Fehlen eines solchen Inhaltspunktes kein Grund für eine Aufhebung des Arbeitsvertrags. Eine Auflösung findet nicht statt, vielmehr musss eine schriftliche Vertragsanpassung erfolgen.
Auch können weitere Abreden für den Vertrag neben den notwendigen Inhalt getroffen werden. Dabei ist jedoch das Günstigkeitsprinzip zu beachten, welches besagt, dass von mehreren Regelungen stets die für Arbeitnehmer günstigste anzuwenden sei. So sind beispielsweise Regelungen über Probearbeitszeit oder auch über die Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen- und praktiken denkbar.
Bezüglich der Vergütung muss der gesetzliche Mindestlohn beachtet werden, welcher jährlich neu für das Kalenderjahr festgelegt wird und unterschiedlich hoch ist, je nachdem in welcher Region der Russischen Föderation man sich befindet. Vorgesehen ist auch eine zweimalige Auszahlung im Monat. Zudem sind Russische Unternehmen dazu angehalten die Vergütung ihrer Arbeitnehmer in RUBEL zu entrichten. Dabei muss die Zahlung auch auf das Konto einer russischen Bank des Arbeitnehmers erfolgen. Somit empfiehlt sich eine Sicherungsabrede in Bezug auf den Wechselkurs, da dieser sich in Vergangenheit aufgrund verschiedener Umstände als instabil erwiesen hat.
Eine Maximalarbeitszeit für normale Arbeitnehmer ist die 40-Stunden Wochengrenze. Überstunden außerhalb der Arbeitszeit sind nur nach Zustimmung des Arbeitnehmers (welche meist konkludent erfolgen wird) oder unter gewissen betriebs oder tätigkeitsbedingten Umständen im Einzelfall möglich. Eine Überschreitung der Maximalüberstunden im Jahr von 120 Stunden sollte allerdings vermieden werden. Zudem besteht ein Anspruch auf 28 Kalendertage (nicht: Werktage) bezahlter Mindesturlaub im Jahr.
Neben den zwingenden Inhaltserfordernissen können zusätzliche fakultative Arbeitsvereinbarungen getroffen werden. Üblich und nicht selten kommen Schweigepflichtvereinbarungen über Geschäftsgeheimnisse vor. Zudem können Verträge, soweit dies gesetzlich vorgesehen ist zeitlich befristet sein (bis zu 5 Jahren). Allerdings muss anders als in Deutschland der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotzdem 3 Werktage vor dem Ablauf der Frist über den Fristablauf Bescheid geben.
Weiter kann auch eine Probezeit (grundsätzlich bis zu drei Monaten) vereinbart werden – sofern keine Ausnahme besteht, wie bei Berufsanfängern oder schwangeren Frauen. Innerhalb dieser Probezeit beträgt die Kündigungsfrist lediglich drei Tage.

Ende des Arbeitsverhältnisses

Neben den oben genannten Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverhältnissen und der Probezeit besteht in Russland ein strenges, arbeitnehmerfreundliches Kündigungsrecht, welches die Kündigung nur aufgrund der im Arbeitsgesetz geregelten Fälle zulässt. Dabei kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch beiderseitiges Einvernehmen, durch Kündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers erfolgen. Zudem kann das Arbeitsverhältnis auch ferner durch Umstände erlöschen, welche unabhängig vom Willen der Parteien eintreten.
Grundsätzlich besteht ein strenges Kündigungsrecht, welches nur aufgrund der im Arbeitsgesetz geregelten Fällen eine Kündigung zulässt. Dabei kann es sich um Fälle des beiderseitigen Einvernehmens, oder einer einseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer handelt. Das Arbeitsverhältnis kann ferner auch durch Umstände erlöschen, welche unabhängig vom Willen der Parteien eintreten.
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird durch einen Aufhebungsvertrag geschlossen, deren Inhalt die Parteien selbst bestimmen könne. Dieser Aufhebungsvertrag muss keiner Frist unterliegen. Der Arbeitgeber berechtigt dem Arbeitnehmer zu kündigen, soweit der Arbeitnehmer nicht einem besonderen Kündigungsverbot unterliegt, wie beispielsweise Mütter mit kleinen Kindern (bis zu drei Jahren), Schwangere oder alleinerziehende Mütter.
Für die Kündigung bedarf es nach russischem Recht eines im Arbeitsgesetz genannten Gunrte4s. Dabei gibt es ähnlich wie in Deutschland drei Gruppen, nach denen man die Kündigungsgründe einteilen kann: Diese wären

1. Personenbezogene Kündigungsgründe, also Gründe, welche sich auf die Person des Arbeitnehmers beziehen, wie mangelnde gesundheitliche oder fachliche Eignung oder Qualifikation
2. Verhaltensbedingte Kündigung, welche ihren Grund im Verhalten und der Arbeitsweise der Arbeitsnehmers findet. Darunter fällt insbesondere die Nichterfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflichten (dazu müsste es jedoch zu widerholten Verstößen mitunter zu einem vorherigen Disziplinarverfahren kommen) oder die Verletzung anderer Arbeitspflichten, wie Störung des Betriebsklimas, Verletzung von Geschäftsgeheimnissen oder Verstöße gegen Schutz- und Verbotsvorschriften, wie beispielsweise Trunkenheit am Arbeitsplatz
3. Betriebsbedingte Kündigungen: Dabei handelt es sich um Gründe, welche wirtschaftliche Ursachen haben. Insbesondere ist bei Personalumstrukturierungen oder Liquidation des Unternehmens diese Kategorie einschlägig. Allerdings muss bei der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl getroffen werden und zunächst müssen die Arbeitnehmer gekündigt werden, bei denen die Kündigung am ehesten „sozial verträglich“ ist. Kriterien dafür sind insbesondere Familienstand, Alter oder Vorerkrankungen.

Eine Kündigung darf allerdings nicht während oder aufgrund einer krankheitsbedingten oder sonstigen Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Auch im Urlaub des Arbeitnehmers ist eine Kündigung unzulässig
Im Falle eines Gerichtsstreits wird das Arbeitsgesetz und Kündigungsschutzrecht sehr arbeitnehmerfreundlich ausgelegt. Es empfiehlt sich deshalb eine exakte Dokumentation, um vor Gericht erfolgreich zu sein. Zunächst bedarf es einer Anordnung über die Kündigung des Arbeitnehmers, welche der Arbeitnehmer zu unterschreiben hat. Eine Eintragung ist zudem im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers mit Unterschrift erforderlich und zuletzt hat am letzten Tag die Endabrechnung zu erfolgen.
Ein Arbeitnehmer kann jederzeit mit einer Zweiwochenfrist schriftlich kündigen. Der Arbeitnehmer bedarf dabei keines Grundes. Wichtig zu beachten ist, dass die vertragliche Verlängerung unzulässig ist.

Bei Fragen rund um das Arbeitsrecht in Russland stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung!

Insbesondere bieten wir an:

• Beratung über arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten
• Hilfe bei der Aufsetzung eines interessensgerechten Arbeitsvertrags
• Finden von Regelungen für ihren Einzelfall
• Hilfe bei der Durchsetzung ihrer Rechte

Sie erreichen uns unter folgender E-Mail-Adresse: info@lex-temperi.de.